Francia – Loi travail, una riforma che scontenta tutti

La riforma del diritto del lavoro, nota come Loi travail, aveva visto un inizio coraggioso, con il Governo intenzionato a trasformare concretamente il mercato del lavoro francese…….

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Tuttavia, l’aspro confronto tra Medef e Governo da un lato, sigle sindacali e sinistra del partito socialista dall’altro, hanno indebolito sensibilmente la portata del provvedimento.

La proposta di legge per la riforma del mercato del lavoro (Loi travail) avanzata dalla ministra El Khomri è approdata in discussione all’Assemblea Nazionale il 3 maggio e, dopo oltre una settimana di discussioni infruttuose il Governo mercoledì scorso ha deciso di porre la fiducia secondo l’articolo 49 della Costituzione, non avendo trovato una maggioranza disposta a votarla. Il progetto di legge originario era stato calendarizzato per la Discussione in Consiglio dei Ministri per il 17 febbraio, data poi fatta slittare da Valls al 14 marzo per le opposizioni di sindacati e agli intransigenti del partito. Gli emendamenti presentati a maggio, poi, sono stati oltre cinquemila, con i Repubblicani che hanno accusato l’esecutivo d’indietreggiare e mancare di coraggio riformista e la sinistra socialista e i verdi che non vogliono rispettare gli accordi di maggioranza e definiscono il progetto di legge una “mostruosità”. La Loi travail si può considerare l’ultima grande riforma della presidenza Hollande, ma nella sua forma rivista difficilmente dovrebbe permettergli di ridurre la disoccupazione e mantenere quella promessa da cui, lui disse, sarebbe dipesa la sua ricandidatura per un secondo mandato alle presidenziali del 2017.

La situazione attuale del mercato del lavoro

Attualmente, secondo un’indagine promossa da Business France , l’86% degli investitori esteri considera il mercato del lavoro francese e la legislazione che lo regola penalizzanti rispetto agli altri paesi stranieri e uno dei principali disincentivi ad aumentare gli investimenti. Sempre secondo questa indagine, la Francia rimane dietro alla Germania come attrattività degli investimenti, sebbene abbia guadagnato un paio di posizioni rispetto al 2014 e si situi ora all’ottavo posto. Nel 2015 gli occupati sono aumentati sì, ma solo di 80 mila unità; mentre oltre 730 mila giovani sotto i 25 anni rimangono senza lavoro. La disoccupazione è stabilmente sopra al 10% dal 2013 e, secondo le stime della Commissione Europea, si prevede che potrebbe scendere sotto il 10% solo nel 2018.

Come evidenziato sia dalla Commissione Europea sia dal Fondo Monetario2, in varie sedi il sistema economico francese, sebbene nel 2015 sia finalmente uscito da tre anni di semi stagnazione, evidenzia ancora una serie di rigidità strutturali, in particolare nel mercato del lavoro, che continuano a penalizzare la competitività del sistema paese e della sua economia.

1.            Innanzi tutto la notevole rigidità dei contratti tradizionali che rende difficile per le aziende adattare la propria forza lavoro al livello della domanda contingente, con una flessibilità in uscita bassa, dall’esito incerto e costoso per le aziende

2.            In secondo luogo, il costo del lavoro rimane tra i più alti in Europa, in particolare per quello che riguarda il peso degli oneri sociali e contributivi. Il personale assunto a tempo indeterminato (CDI, Contrat à durée indéterminée) gode poi di numerose forme di tutela degli orari e dei turni di lavoro che rende ulteriormente complicato per i datori adeguare i ritmi di lavoro alle esigenze della produzione, impattando questo sulla produttività generale del lavoro, che in Francia ha perso diverso terreno a paragone con altri paesi. Guardando lo spaccato settoriale, questo è un problema trasversale che riguarda tutti i principali rami di attività, dal manifatturiero ai servizi al commercio, dalle costruzioni al settore finanziario. Se i costi a carico dei datori di lavoro per stipendi e salari sono simili o di poco inferiori a quelli tedeschi, il costo complessivo del lavoro risulta superiore a causa appunto degli “altri costi” su cui nessuna riforma (e nemmeno quella attuale) della presidenza Hollande è riuscita a incidere veramente. Inoltre, la pressione fiscale in Francia è tra le più alte in Europa: il peso del settore statale rimane elevato nell’economia e pertanto difficilmente la pressione fiscale potrà ridursi in maniera apprezzabile.

3.            In terzo luogo la dualità crescente del mercato del lavoro, con le aziende che ricorrono Dualità del mercato del lavoro, massicciamente ai contratti a tempo determinato (CDD, Contrat à durée déterminée) e a con un incremento abnorme forme temporanee di lavoro. La rigidità della legislazione sul lavoro provoca diffidenza ad dei contratti a tempo assumere da parte delle imprese: dalle statistiche emerge che la percentuale dei contratti di lavoro a termine sul totale dei nuovi contratti è andata continuamente aumentando dal 2000 a oggi, con una vera esplosione dei contratti CDD sotto il mese, che sono ormai il 69% di tutti i contratti siglati . I CDD vedono anche la loro durata media ridursi, con il 30% che sono inferiori a tre mesi, contro il 4% in Germania e il 19% in Italia. I contratti a tempo indeterminato (CDI, Contrat à durée déterminée) sono solo il 13% del totale. Negli ultimi due anni il 90% delle assunzioni sono a tempo determinato (CDD) e solo il 10% a tempo indeterminato (CDI), in particolare nei servizi, dove l’impatto del costo del personale è percentualmente più rilevante: qui infatti dal 2009 a oggi i CDD sono aumentati del 45,5% e quelli sotto il mese di ben il 52,5%, nell’industria del 15,7% mentre nelle costruzioni sono calati del 3,9%, ma per via della distruzione generalizzata d’impiego che ha sperimentato il settore. Solo un terzo dei diplomati a tre anni dalla conclusione degli studi ha un CDI e oltre 760 mila persone dopo 7 anni hanno avuto solo esperienze di lavoro frammentarie e discontinue. Il problema rimane quello della rigidità normativa nei licenziamenti, che quindi spingono le aziende a differire le assunzioni. Inoltre, secondo le statistiche, le disparità giudiziarie in caso di risoluzione del rapporto di lavoro vedono le indennità di licenziamento oscillare da 1 a 7 volte il salario annuo tra lavoratori con almeno due anni di anzianità lavorativa.

4.            Infine, alla luce degli elementi indicati, la crescita dell’occupazione rimane bassa e dal 2013 è inferiore alla media dell’Eurozona. Anche la formazione permanente della forza lavoro è un punto dolente: la percentuale di lavoratori che accede alla formazione permanente è aumentata nell’ultimo trentennio, arrivando ora a circa il 40% degli occupati, ma la percentuale di corsi qualificanti, quelli a più alto valore aggiunto per il lavoratore, rimane bassa (11%) e la sua distribuzione disomogenea, con il 52% d’impiegati e quadri che ne fruiscono contro un 32% di operai e assimilati, che scende al 12% per i lavoratori nelle aziende al di sotto dei 20 dipendenti. Anche tra i disoccupati la percentuale che accede a qualche forma di formazione (10%) è la metà della Germania. Questo ovviamente impatta, in un contesto di crescita debole e scarsa occupazione dopo un triennio di crisi economica, sulla velocità di rientro nel mondo professionale per coloro che hanno perso il lavoro, con aziende che non riescono a trovare personale adeguatamente formato.

Per far fronte a questa situazione, il Governo ha deciso di avviare una riforma che, nelle intenzioni, è una vasta riscrittura del codice del lavoro e si ispira a misure simili messe in atto già in Germania, Italia e Spagna per aumentare la flessibilità in uscita e spingere le aziende a riprendere ad assumere con contratti a tempo indeterminato più di quanto non stiano facendo da un paio d’anni a questa parte.

Le leve di azione della legge per ridurre la disoccupazione sono tre: 1. creare un maggior livello di cooperazione aziendale sul modello tedesco tra lavoratori e imprenditori tramite un maggior ricorso ai contratti collettivi; 2. semplificare l’iter negoziale della flessibilità in uscita al fine di rendere più allettante per i datori la creazione di nuovi CDI rispetto ai livelli attuali; 3. promuovere una formazione permanente dei lavoratori in modo da favorirne la mobilità professionale.

1.            La parte più innovativa e controversa della riforma è la razionalizzazione della negoziazione collettiva che mira a rendere più flessibile e dinamica la contrattazione datori-lavoratori, sulla scia del modello tedesco. Con oltre 36 mila diversi accordi, in termini quantitativi la negoziazione collettiva in Francia è ben radicata. Non si è rivelata però altrettanto efficiente: rimane molto limitato il suo ambito di validità, soggetto a molte eccezioni, manca una ”cultura della negoziazione”, che viene percepita dai datori di lavoro come un costo, di conseguenza gli accordi rimangono spesso solo formali e obsoleti: solo il 2% di quelli in vigore regolamenta effettivamente le condizioni di lavoro e le mantiene aggiornate, tuttavia molti casi specifici sono regolati direttamente dalla legge, che negli anni ha reso il tutto molto confuso e complicato per datori e lavoratori. Qui si mira a ridisegnare con più coerenza i tre livelli di contrattazione previsti nel codice del lavoro (art. 2 della Loi travail): le disposizioni generali di legge, la contrattazione collettiva inserita negli accordi di settore e gli accordi residuali da applicarsi in assenza di accordi collettivi. Per entrare in vigore, gli accordi collettivi dovranno essere siglati dalle parti sindacali che rappresentino almeno il 50% dei lavoratori (rispetto al 30% di prima), con la possibilità per i temi più importanti di sottoporre la decisione direttamente al voto dei lavoratori se i sindacati promotori rappresentano almeno il 30% dei dipendenti dell’azienda. Inizialmente questa nuova modalità di accordo sarà applicata solo all’orario di lavoro, per poi essere man mano applicata agli altri capitoli del Codice del lavoro, fino a sostituirsi e di fatto integrare il contratto esistente. Rimane esclusa la possibilità di poter ridurre la remunerazione già prevista dagli accordi in vigore. A garanzia dei lavoratori, la riforma prevede che in mancanza di un accordo collettivo le condizioni di lavoro e i salari rimarranno quelli attuali (droit constant). Si garantisce così più flessibilità alle aziende, che potranno ridefinire gli orari di lavoro in conseguenza delle variazioni dei picchi d’attività del ciclo economico per un orizzonte superiore all’anno e inferiore ai tre, anche in assenza di accordi di settore: questo sarà quindi un nuovo strumento per aumentare la flessibilità delle aziende senza precarizzare il lavoro. Infine, viene riconfermata la settimana lavorativa di 35 ore in opposizioni alle richieste sindacali e della sinistra di riportarla a 32 ore.

2.            Una seconda linea d’azione punta a rendere il costo del licenziamento più prevedibile. Attualmente, il gran numero di settori professionali che si sono stratificati nei decenni ha reso travagliata la via per districarsi in campo giudiziale di fronte a un licenziamento. Verrà allora mantenuta la struttura dei settori professionali, riducendone il numero dagli attuali 750 a 400 entro fine anno e a 200 entro fine 2017 (in Germania sono circa 150), semplificando di conseguenza anche i procedimenti giudiziari collegati, al momento troppo eterogenei e incerti nei loro esiti e convogliandoli direttamente all’interno delle fattispecie regolate dai contratti collettivi e sottoscritti dai lavoratori. Anche sul fronte di contenzioso, poi, si è voluto intervenire cercando di ridurre la discrezionalità dei giudici e rendendo quindi meno incerta la risoluzione delle controversie al fine di garantire più trasparenza ad entrambe le parti. La riforma introduce dei livelli di riferimento a disposizione dei giudici del lavoro (Conseils de prud’hommes) per i casi di licenziamento senza giusta causa. Questo mira a infondere fiducia nei datori di lavoro, che adesso assumono molto poco sapendo di dover affrontare costi imprevedibili in caso di licenziamento. Si dovrebbe poi mirare a parificare il trattamento in caso di licenziamento di lavoratori con profili simili o sulla base dell’anzianità lavorativa. Infine, anche le cause di licenziamento ”per motivi economici” saranno meglio regolate dalla legge, con il ricorso a degli indici di attività dedotti dagli accordi collettivi o, in loro mancanza, stabiliti dalla legge e volti a rendere più oggettivo, in particolare per le PMI, lo stato di necessità economica che porta al licenziamento .

3.            Per contrastare il problema della scarsa formazione professionale entrerà a regime dal 1 gennaio 2017 per tutti i lavoratori e i cercatori d’impiego il CPA (Compte personel

d’activite) e sarà gestito dal Pole Emploi. Per i lavoratori autonomi partirà dal 2018: il CPA è pensato per garantire un minimo di formazione a tutti e facilitare così le transizioni professionali e incentivare l’auto imprenditorialità. La creazione del CPA servirà anche a orientare i tanti ancora in cerca di lavoro, in modo da rendere più efficiente la loro ricerca e centralizzare la storia del loro percorso professionale per i futuri datori di lavoro. Il tetto di ore di formazione garantita dallo Stato sarà portato fin da subito dalle attuali 24 a 40 (con il tetto innalzato a 400 dalle attuali 150).

L’impatto della Loi Travail per il mercato del lavoro

La riforma in discussione non sta riuscendo nel tentativo di far dialogare le parti sociali (in particolare i sindacati da un lato e Medef dall’altro), che si stanno progressivamente arroccando nello loro posizioni. Secondo i sondaggi, un francese su tre sarebbe contrario alla riforma.

Valutando le singole misure, sicuramente la novità più forte della legge è la risistemazione dei contratti collettivi e il loro nuovo ruolo rispetto alle norme di legge (articolo 2 del pdl), che rimane il cuore della riforma e su cui il Governo sta tenendo duro. Qui ci sarebbero elementi di novità che potrebbero migliorare la produttività, ma di nuovo molto dipenderà dalla collaborazione dei sindacati ora che le misure sono state approvate. La parte riformista del sindacato ha mostrato collaborazione in fase di consultazione e dovrebbe coerentemente mantenere questa linea una volta entrata in vigore la legge. La parte più radicale invece non ha collaborato prima chiedendo addirittura lo stralcio dell’articolo 2 e verosimilmente non collaborerà dopo. Per cui l’efficacia di questi provvedimenti sarà nella migliore delle ipotesi parzialmente indebolita. Inoltre, rispetto alla volontà iniziale, la proposta per cui l’applicazione dei contratti collettivi avrebbe avuto la precedenza rispetto alla legge è stata ridotta e funziona solo al margine. Anche sugli orari di lavoro flessibili non ci sono forti cambiamenti specialmente per le PMI.

Per quanto riguarda il secondo pilastro, cioè la riduzione delle incertezze giuridiche legate al licenziamento economico, la proposta iniziale è stata rimodulata nel senso di far rientrare le fattispecie di licenziamenti economici tra le disposizioni di legge. In questo modo, a detta di numerosi giuristi ed esperti del lavoro francesi, ne è stata vanificata l’efficacia, perché i casi concreti saranno molto diversi tra loro e il rischio potrebbe essere di sancire definitivamente prassi giurisprudenziali sbagliate. Tra le proposte avanzate c’era quella di conferire direttamente agli accordi aziendali la definizione dei licenziamenti economici, inserendoli quindi nel contratto di lavoro, ma questa soluzione ha trovato il veto di quella parte del PS più vicina ai sindacati. Inoltre, anche per quanto riguarda lo snellimento delle procedure per i licenziamenti collettivi, l’opposizione della sinistra PS ha impedito che questi livelli di riferimento fossero vincolanti per i giudici e si è ottenuto che siano solo indicativi, indebolendo anche qui l’efficacia del dispositivo che in pratica lascia ai giudici totale discrezionalità, come da situazione attuale .

Infine, per quanto riguarda la formazione dei lavoratori, questo sforzo costerà allo Stato circa 1 miliardo nel 2016, mentre per il 2017 e gli anni successivi il Governo ha previsto che questo costo ricada sui datori di lavoro e sui sindacati. Questo punto della riforma non ha incontrato malcontenti parlamentari ma anche gli effetti sono da dimostrare e non sarà in vigore prima della fine del 2017.

Complessivamente, il testo rimaneggiato a marzo risulta ora meno favorevole alle parti datoriali e nel concreto svuotato di parte della sua efficacia originaria. La rigidità dei contratti è stata solo in parte ridotta, con la flessibilità in uscita che rimane ancora dipendente dal parere del singolo giudice. La produttività del lavoro potrebbe salire grazie a una gestione un po’ più flessibile degli orari di lavoro, ma sul fronte del costo del lavoro non è stato fatto nulla a causa dell’inserimento della garanzia del droit costant voluta in primis dal Governo. Si è cercato di tamponare il problema della crescita abnorme dei CDD, ma nel modo sbagliato: anziché garantire qualche forma di “tutele crescenti” come è stato fatto per esempio in Italia, si è alzata in modo modulare la tassazione dei CDD per renderli svantaggiosi rispetto ai CDI, provocando le forti proteste del Medef con il rischio di effetti negativi sulla dinamica occupazionale complessiva.

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